Låt-gå-ledarskap

Vi ska fortsätta vår guidade tur genom gänget av alla olika ledarskapsstilar som finns och idag är det en av de tråkigare klassikerna som ska få stå i rampljuset: låt-gå-ledarskapet eller, som det ursprungligen kallas Laissez-faire ledarskap.

Jag velade faktiskt till en början om denna skulle få vara med eller inte men landade till slut i att ”jo, det måste den”. För även om den är kass så förekommer den och därför är den viktig att känna till och känna igen. Plus att den, trott eller ej, kan få positiva bieffekter ibland.

Låt-gå-ledarskapet kännetecknas ofta av ett tomt skrivbord eller ett frånvarande ledarskap. Bild: Denys Striyeshyn on Unsplash

Låt-gå-ledarskap

Kännetecken:

Låt-gå-ledarskapet illustreras bäst med ett exempel från mitt eget tidiga arbetsliv där jag hade en chef som kom till jobbet, sa hej, gick raka vägen in på sitt rum och tillbringade arbetstiden med att gömma sig så mycket som möjligt. Frågor undveks eller skulle ”kollas upp” och rann ut i sanden. 

Andra kännetecken är exempelvis:

Fysisk och/eller mental frånvaro

• Konflikträdsla

• Svårt att fatta beslut

• Osäkerhet i ledarrollen

• Delegering som inte sker på grund av det coachande ledarskapet utan på grund av oförmåga

• Passivitet

• Ovilja att ta ansvar eller att göra saker

• Ledarskapet är ofrivilligt

Anledningarna till låt-gå-ledarskapet kan bero på många olika saker och det kan variera kraftigt hur medveten låt-gå-ledaren är om situationen. Vissa förstår inte alls att de praktiserar detta utan upplever att de gör ett fullgott jobb som chefer medan några gör det som känns enkelt och bekvämt medan andra allvarligt struntar i vilket.  

Situationer när det passar extra bra:

I princip aldrig! Undvik att vara en låt-gå-ledare och undvik den chef som du märker praktiserar denna ledarstil om det inte är så att chefen i fråga har en tillfällig dipp – för det kan man faktiskt ha även som ledare. Och notera att låt-gå-ledarskapet inte bara behöver praktiseras av en särskild person, det kan också vara ledningsgrupper eller styrelser som använder sig av denna ledarstil vilket kan ställa till med än mer allvarliga skador för och i organisationen.

Dess styrkor:

Fördelen med låt-gå-ledarskapet är att det, precis som med alla andra ledarstilar, är något vi kan växla från lika mycket som till. Bara för att en har använt sig av det innebär det inte att den är konstant eller för alltid!

Dess svagheter:

Det finns en rad olika svagheter och problem som ofta uppstår under ett låt-gå-ledarskap, exempelvis:

Otydlighet i verksamheten och/eller arbetsgruppen

Otydlig kommunikation, oklara mål, brist på riktlinjer, uppföljning eller andra saker som behöver hanteras i verksamheten eller arbetsgruppen.

Mer konflikter

Desto mer otydlighet och brist på ledarskap desto fler konflikter uppstår vilket kommer att dränera och göra arbetet mycket mindre produktivt.

Stark informell organisation

Om den formella organisationen är svag eller har lågt förtroendekapital ökar behovet av den informella organisationen som växer sig extra stark i syftet att kompensera för bristerna som finns. Organisationen försöker ofta fylla igen sina egna hål i den grad det går. Detta brukar även öka distansen mellan den formella och informella organisationen vilket i sin tur ger andra bekymmer.

Dåligt, om något, förtroende för ledarens förmåga

Det är inte ovanligt att låt-gå-ledare blir en syndabock, eller någon som det skämtas om, vilket på ett sätt är förståeligt eftersom bristande ledarskap ofta väcker mycket frustration och negativa känslor. Samtidigt är detta något som ofta förvärrar situationen och gör låt-gå-ledaren än mer osäker och ovillig att ändra sitt beteende och så accelererar den onda spiralen än fortare.  

Effekterna det kan få:

Något som ibland kan verka förvånande är att verksamheten ofta rullar på fastän chefen är en låt-gå-ledare som “styr” och på kort sikt kan det såklart vara positivt för organisationen men på lång sikt är det ofta destruktivt. En vanlig anledning till att allt “funkar ändå” är ofta arbetsgruppen där antingen en person får rollen som informell ledare och fyller upp den formella ledaren hålrum alternativt att flera personer turas om att göra den formella ledarens sysslor. Det får verksamheten att rulla på lite till men ofta till priset av mycket frustration, högre personalomsättning, lägre produktivitet, sämre engagemang och ibland också sjukskrivningar.

Det som kan bli positivt i detta är om låt-gå-ledaren får bra stöd kan hen vända denna trend. Kanske inte enkelt eller på en vecka eftersom det inte bara är ledarens beteende som behöver förändras utan för att det tar tid att bygga om relationerna och vinna medarbetarnas förtroende - men det kan gå om man är villig att göra jobbet som krävs! Det är extremt sällan som låt-gå-ledarskap utövas illvilligt och får ledaren förutsättningar och hjälp går det att börja göra annorlunda.

Summa summarum:

Som du märker här finns det inte jättemycket gott att säga om låt-gå-ledarskap och just därför är det synd att det trots allt förekommer och alltför sällan tas tag i eftersom “det funkar ju bra ändå”. Ibland är det också därför det kan vara svårt att identifiera en låt-gå-ledare - än mer om chefen ifråga samtidigt är karismatisk och snackar mer än vad hen leder. Det har faktiskt visats i en studie att medarbetare hellre har en chef som använder sig av en auktoritär ledarsstil snarare än låt-gå-ledarskap.

Känner du igen detta från ditt egna arbetsliv? Har du upplevt en låt-gå-ledare förut? Berätta gärna!

Kärleksrelation mellan chef och medarbetare

Kärlek är kul! Kärlek är härligt! Men vad gör man om man jobbar som chef och det är med en medarbetare som den börjar spira?

Det tråkiga svaret?

Ingenting.

Jag vet att det förekommer kärleksrelationer mellan chefer och medarbetare. Jag vet att det finns par som bildas mellan chef och medarbetare som själva upplever att det går hur bra som helst. Men, och detta säger jag i egenskap av min yrkesroll, det är likväl inte lämpligt att som chef inleda en kärleksrelation med en medarbetare om ni är fler än två anställda i verksamheten. Kanske inte för er skull så mycket som för övriga teamets skull.

Mitt svar står för övrigt fast än hårdare för om det bara rör sig om en fling eller förälskelse. Då är det om möjligt än viktigare att du som chef tar ditt ansvar! Bild: Leonardo Sanches från Unsplash

Kärleksrelation mellan chef och medarbetare

Om du är chef och vill inleda en relation med en medarbetare - eller är medarbetare och kär i chefen - är det viktigt att hantera situationen professionellt. Vad det innebär kan såklart variera men i detta sammanhang skulle jag säga att det betyder att ni inte agerar på era känslor förrän någon av er har flyttat på sig och börjat jobba för en annan avdelning eller annan arbetsgivare. Anledningarna till detta är flera men de viktigaste tre är:

Maktbalansen i arbetsgruppen blir maktobalans

Det spelar ingen roll om kollegorna känner till er kärleksrelation eller inte, er relation kommer att skapa en maktobalans i arbetsgruppen eftersom ni står varandra närmare. Detta kan också leda till att övriga teammedlemmar känner sig obekväma med att arbeta med sin kollega såsom man har gjort tidigare.

Risken är stor för upplevd favorisering

Hur noga du som ledare än är med att vara rättvis och behandla din respektive likadant som du behandlar alla andra är risken är stor att de andra medarbetarna ändå kan uppleva att din respektive favoriseras eller att de behandlas olika. Vilket inte är en fråga om det kan bidra till schismer i gruppen - snarare hur stora de kommer att bli.

Din maktposition som chef

Ytterligare en aspekt att ha i åtanke är dessutom faktumet att du har en maktposition som ledare som inte går att avsvärja sig från helt bara för att du går hem från jobbet. Och återigen - även om det inte upplevs påverka er relation - är det något som påverkar resten av arbetsgruppen.

Notera nu att jag inte är emot att respektive jobbar tillsammans generellt eller familjeföretag där kärleksrelationer är en del av organisationen. Det är nämligen en lite annan sak med sina för- och nackdelar, precis som allt annat här i livet. Men blir du som chef kär i en medarbetare - låt bli att agera på det tills ni vet om det är seriöst eller inte och om så är fallet - se till att någon av er byter plats i organisationen först så säkerställer du att du hanterar situationen på ett bra sätt. Eller vad säger du som läser?

Kan en persons ledarskap bli för starkt?

Kan en persons ledarskap bli för starkt? Det var en fråga jag fick för ett tag sedan som har legat kvar och kittlat mig sedan dess. För svaret är å ena sida “ja” - å andra sidan “det beror på”. Låt oss undersöka denna gråzon närmare genom att börja i ytterligheterna…

Ett för svagt ledarskap

Om en ledares ledarskap är “för svagt” är det ofta så att ledaren i fråga:

• Inte kan möta gruppens och medarbetarnas behov med sitt ledarskap

• Är konflikträdd

• Har svårt att ta tag i svåra situationer

• Undviker helst att fatta beslut eller att göra sig obekväm

• Inte ser vad som händer i verksamheten eftersom man inte är delaktig eller närvarande

• Alternativt undviker att se problem eftersom det innebär att man behöver göra något åt dem

• Brister i de strategiska aspekterna av ledarskapet

• Har dåligt självförtroende och/eller självkänsla

• Känner sig otrygg i ledarrollen

• Bidrar ofta till att någon annan i praktiken behöver axla ledarrollen och få/ta sig rollen som informell ledare eftersom gruppen och verksamheten behöver ett ledarskap för att fungera så bra som möjligt

För att nämna några! Hur ser det ut i den andra änden då?

Ett för starkt ledarskap

Här beror det givetvis på vad man menar med ett “för starkt” ledarskap. Baserat på det jag sett genom åren skulle jag säga att du känner igen en “för stark” ledare på att hen:

• Alltid säger vad hen tycker så tydligt att det färgar alla andras åsikter

• Är övertydlig och ska förklara allt in i minsta detalj

• Gillar att peka med hela handen och ge order

• Vill att saker görs på det sätt som hen anser vara bäst

• Planerar allt, alltid och har svårt för att anpassa sig till saker som avviker från det

• Ofta är väldigt emotionellt styrd eller har ett häftig humör

• Ogärna blir emotsagd eller ifrågasatt

Man kan också tydligt se effekterna hos medarbetarna och omgivningen. Exempelvis genom att de:

• Ofta anpassar sig själva och/eller miljön omkring chefen för att hålla hen på bra humör

• Känner behovet att alltid be om lov och tillåtelse

• Inte vågar göra saker på egen hand eller fatta egna beslut

För att nämna några!

Läs mer: Vanliga anledningar till at bli oumbärlig som chef

Det är lätt hänt att tänka att ett för svagt ledarskap ger kaos och att ett starkt ledarskap ger ordning och reda - och det är inte fel. Tvärtom är det ofta vanliga följdeffekter av respektive ledarskap. Men det innebär inte att det inte kan bli för mycket av ordningen och redan. Bild: Brett Jordan on Unsplash

Kan en persons ledarskap bli för starkt?

Ja, en persons ledarskap kan absolut bli för starkt i den bemärkelsen att en ledares värderingar och beteenden kan ha otroligt stark påverkan på en arbetsplats och det är inte alltid den typen av influens är av godo. Det beror på vilka behov som finns hos verksamheten, organisationen, arbetsgruppen och medarbetarna och hur väl chefens ledarskap tillgodoser dessa på lång sikt.

Dessutom är det väldigt lätt hänt att arbetsgruppen och medarbetarna blir för beroende av chefen vilket i sin tur kan leda till att chefen blir oumbärlig och det är som ni erfarna bloggläsare redan vet inget som gör någon något gott. Framförallt inte om det fortgår över tid!

Givetvis finns det situationer när detta också kan vara av godo eller där ett starkt ledarskap rent utav behövs men det får nästan bli ett eget blogginlägg. Dela gärna med av dina erfarenheter - har du någon gång upplevt att en chefs ledarskap varit för starkt på en arbetsplats?

O som i Oumbärlig

Sedan ett gäng år tillbaka har det tyvärr rått en trend att en ska göra sig oumbärlig på jobbet. Det är få gånger som jag säger att jag avskyr något – men den trenden avskyr jag verkligen. Förmodligen eftersom det bland annat var min oumbärlighet som bland annat bidrog till att jag blev sjuk i utmattning en gång i tiden.

O som i Oumbärlig

Oumbärlighet är direkt skadligt och tveklöst ohälsosamt på flera olika nivåer:

För individen

Även om det kan låta som ett bra argument vid löneförhandlingarna att vara oumbärlig så är det sällan positivt i längden för individen. Att vara den enda som kan vissa saker, veta rutiner eller göra jobbet innebär dessvärre ofta också att du sällan kan vara borta från jobbet. Inte ledig, inte sjuk. Inte sällan blir arbetsbördan också större eftersom ingen annan riktigt vet vad eller hur mycket du jobbar och riskerar därför att lasta på dig än fler arbetsuppgifter vilket på sikt kan tära på ens hälsa och arbetsmiljö. Oumbärlighet påverkar sällan heller bara individen utan beroendet av en viss person spiller också över på…

Arbetsgruppen

Oumbärliga personer riskerar nämligen också ofta att bli flaskhalsar om hen har en slev med i många olika soppor. Inte minst om personen arbetar som ledare och blir överhopad med arbete på grund av sin oumbärlighet. Att information fastnar och att alla beslut behöver fattas av en enda person som kanske inte hinner med att fatta dem är tidiga varningssignaler på det vilket tids nog också kommer att försvåra för…

Organisationen i stort

Organisationen som helhet står nämligen också som förlorare när enstaka personer blir oumbärliga. Dels för att det blir ett större kompetenstapp om personen slutar eller sjuk. Dels för att motivationen och engagemanget hos de övriga medarbetarna sjunker som en gråsten om ledarskapet inte hinns med.

Vad säger du som läser? Har du någon gång varit, är eller sett någon annan vara oumbärlig och sett några av dessa baksidor IRL?

På jobbet är du chef, inte förälder

Ibland får jag höra att en som chef känner sig som en förälder på jobbet och så kan det såklart vara. Men, och detta är ett stort men, det är en milsvid skillnad på att uppleva den känslan då och då och att se sig själv som förälder på jobbet eftersom det senare är aldrig bra. Så hör du en chef beskriva sig själv som pappa eller mamma på jobbet? Se upp, det kan vara en varningstecken!

Givetvis slutar vi inte vara föräldrar bara för att vi går till jobbet - men det är inte samma sak som att vara förälder på jobbet för sina medarbetare och kollegor. Bild: charlesdeluvio on Unsplash

Det kommer ofta ur välmening men blir aldrig bra

De flesta gånger jag möter chefsmammor och chefspappor kommer det ur goda intentioner, att man bryr sig om och vill ta hand om sin personal. Jättefint! Problemet är att det inte blir snällt att agera som förälder åt sina medarbetare av en enkel anledning:

Som förälder leder du ett minderårigt barn med en hjärna under utveckling

Som chef leder du vuxna människor

Två helt olika saker med olika uppdragsbeskrivningar. Syftet kan vara detsamma, exempelvis att bidra till att de du leder är och blir trygga, kunniga och självgående individer, men auktoriteten och ansvaret skiljer situationerna åt (hur medbestämmande barnen än får vara).

På jobbet är du chef, inte förälder

Föräldraskapet och ledarskap har absolut sina likheter och gemensamma nämnare. Men det innebär inte att vi är eller ska vara föräldrar på jobbet. Tvärtom så ser jag i min yrkesroll följande problem uppstå med chefspappor och chefsmammor på jobbet.

En omedveten infatilisering, fördumning, av sin personal eftersom "chefsföräldern" vet bäst vilket i sin tur ofta leder till...

Medarbetare som inte tar egna initiativ, ej fattar egna beslut och i sämsta fall börjar bete sig mer barnsligt på jobbet. Men också förväntar sig att "någon annan" ska lösa problemen åt dem.

Detta riskerar i sin tur att "chefsföräldern" ofta blir frustrerad över att ens medarbetare "beter sig som barn", känner ett ökat behov att styra upp personalen och då blir ännu mer föräldrig i sitt beteende och så är den negativa spiralen inledd.

Leder detta till en bra arbetsmiljö? Nej. Varken för chefen eller medarbetarna.

Det går att förändra

Så om du någon gång kommer på dig själv med att känna dig som förälder på jobbet: se det som en signal att granska dig själv som ledare:

• Vad triggar den här känslan?

• Hur reflekteras det i ditt beteende?

• Vad ger ditt beteende för effekter för personerna runt omkring dig?

• Vad kan du göra annorlunda för att undvika att falla in i föräldrarollen på jobbet?

Det kan också vara värdefullt att syna dina drivkrafter bakom ditt ledarskap:

• Varför vill du vara chef?

• Vad i uppdraget är det du trivs med?

• Vad kickar igång dina belöningssystem?

Saker som gör det senare tenderar vi (rimligtvis) att göra mer av och tyvärr är inte alltid de beteenden som vår personal behöver även när det känns bra för oss själva.

En god nyhet är dock att detta går att förändra även om det pågått länge! Ja, det kan ta lite tid och ja, det kommer att kräva sin ansträngning och insats. Men det går och är värt det både för dig som chef, din personal och organisationen i stort. För hur kul är det egentligen att utöver chefsansvaret (som är stort nog) också känna föräldraansvaret på jobbet? Inte särskilt och än mindre nytta gör det.

Tumme upp: Alla ni föräldrar som strävar efter att, på lång sikt, bli umbärliga för sina barn. Ni bidrar till att skapa kapabla individer som kan stå på egna ben vilket gynnar arbetslivet.

Tumme ned: Att som chef göra medarbetarnas jobb åt dem, det blir aldrig bra!