L som Lat

Att vara lat är ofta ett skällsord. Vi ska ju vara drivna, engagerade och aktiva. Rörelse är utveckling och utvecklas du inte så stagnerar du är paroller som jag ofta hör. Men måste det ena verkligen utesluta det andra? Är det verkligen dåligt att vara lat? Nej, det behöver inte vara. Jag trodde länge att lata sig var något som endast pensionärer förtjänade att göra men har idag insett att det finns lägen som det inte bara är bra att vara lat – vi borde vara lata för att vi själva och vår omgivning ska må bättre. Här är några exempel på situationer när lathet faktiskt är en dygd och borde eftersträvas.

Lat som i Lat

Under ledighet

Eftersom helgen snart är här är det den första latheten som jag tänker på. Att ha stunder som en inte gör någonting alls är inte bara viktigt för vår återhämtning utan också för vår kreativitet. Hur många gånger har inte goda idéer vaknat till liv i stunderna som vi låter tankarna löpa fritt utan något mål eller en agenda? Hur mycket bättre blir inte återhämtningen om vi faktiskt unnar oss att ha den ordentligt och - framförallt - kravlöst?

På jobbet

Att vara lat på jobbet kan låta otroligt provocerande men det finns lägen då det kan vara guld värt.

Exempel 1: Lathundar

Hur många gånger har det inte hänt att du undrar ”hur var det nu jag gjorde detta?” tills du har kunskapen att göra en arbetsuppgift som rinnande vatten? Här kan lathundar vara ovärderligt. Ha korta, pedagogiska lathundar för era olika arbetsuppgifter – varför de görs, hur de görs och när. Ta också med de små korta know how’s:en som annars gärna blir tyst kunskap. Det kan kännas tidskrävande att skriva dem, men i gengäld sparar ni kunskap och information som inte är avhängiga vissa enskilda nyckelpersoner.

Exempel 2: När latheten gör oss mer strukturerade

Vem här gillar att ägna tid och energi åt att leta efter saker? Försöka minnas saker man glömt? Om du använder din egen bekvämlighet till att göra det lättare för dig och ha mer ordning och reda - då är det en grymt bra grej!

Som ledare

Att vara lat som ledare uppfattas sällan som smickrande det heller men samtidigt kan det vara otroligt nyttig att du som ledare faktiskt lutar dig tillbaka och inte gör någonting. Först och främst - att fokusera på de arbetsuppgifter som får störst effekt med lägst möjliga ansträngning kan vara otroligt viktigt som ledare.

”Spring inte med vattenhinkar om ert jobb är att bygga en vattenledning” sa Charlie Söderberg och så till vida du inte har ett operativa arbetsuppgifter som ingår i ditt uppdrag, koncentrera dig på de arbetsuppgifter som ingår i ledarrollen. Gör inte oeprativa grejer! Men även när du delegerar kan du tjäna på att luta dig tillbaka. Att låta medarbetarna vara mer ansvariga och arbeta mer självständigt är sunt för både dig dem, dig och organisationen i stort.

Alltså, lathet kan vara av godo och ett ledarskapsverktyg i sig! Vad säger du som läser? Kan du med se fördelar med att vara lat på jobbet?

På jobbet är du chef, inte förälder

Ibland får jag höra att en som chef känner sig som en förälder på jobbet och så kan det såklart vara. Men, och detta är ett stort men, det är en milsvid skillnad på att uppleva den känslan då och då och att se sig själv som förälder på jobbet eftersom det senare är aldrig bra. Så hör du en chef beskriva sig själv som pappa eller mamma på jobbet? Se upp, det kan vara en varningstecken!

Givetvis slutar vi inte vara föräldrar bara för att vi går till jobbet - men det är inte samma sak som att vara förälder på jobbet för sina medarbetare och kollegor. Bild: charlesdeluvio on Unsplash

Det kommer ofta ur välmening men blir aldrig bra

De flesta gånger jag möter chefsmammor och chefspappor kommer det ur goda intentioner, att man bryr sig om och vill ta hand om sin personal. Jättefint! Problemet är att det inte blir snällt att agera som förälder åt sina medarbetare av en enkel anledning:

Som förälder leder du ett minderårigt barn med en hjärna under utveckling

Som chef leder du vuxna människor

Två helt olika saker med olika uppdragsbeskrivningar. Syftet kan vara detsamma, exempelvis att bidra till att de du leder är och blir trygga, kunniga och självgående individer, men auktoriteten och ansvaret skiljer situationerna åt (hur medbestämmande barnen än får vara).

På jobbet är du chef, inte förälder

Föräldraskapet och ledarskap har absolut sina likheter och gemensamma nämnare. Men det innebär inte att vi är eller ska vara föräldrar på jobbet. Tvärtom så ser jag i min yrkesroll följande problem uppstå med chefspappor och chefsmammor på jobbet.

En omedveten infatilisering, fördumning, av sin personal eftersom "chefsföräldern" vet bäst vilket i sin tur ofta leder till...

Medarbetare som inte tar egna initiativ, ej fattar egna beslut och i sämsta fall börjar bete sig mer barnsligt på jobbet. Men också förväntar sig att "någon annan" ska lösa problemen åt dem.

Detta riskerar i sin tur att "chefsföräldern" ofta blir frustrerad över att ens medarbetare "beter sig som barn", känner ett ökat behov att styra upp personalen och då blir ännu mer föräldrig i sitt beteende och så är den negativa spiralen inledd.

Leder detta till en bra arbetsmiljö? Nej. Varken för chefen eller medarbetarna.

Det går att förändra

Så om du någon gång kommer på dig själv med att känna dig som förälder på jobbet: se det som en signal att granska dig själv som ledare:

• Vad triggar den här känslan?

• Hur reflekteras det i ditt beteende?

• Vad ger ditt beteende för effekter för personerna runt omkring dig?

• Vad kan du göra annorlunda för att undvika att falla in i föräldrarollen på jobbet?

Det kan också vara värdefullt att syna dina drivkrafter bakom ditt ledarskap:

• Varför vill du vara chef?

• Vad i uppdraget är det du trivs med?

• Vad kickar igång dina belöningssystem?

Saker som gör det senare tenderar vi (rimligtvis) att göra mer av och tyvärr är inte alltid de beteenden som vår personal behöver även när det känns bra för oss själva.

En god nyhet är dock att detta går att förändra även om det pågått länge! Ja, det kan ta lite tid och ja, det kommer att kräva sin ansträngning och insats. Men det går och är värt det både för dig som chef, din personal och organisationen i stort. För hur kul är det egentligen att utöver chefsansvaret (som är stort nog) också känna föräldraansvaret på jobbet? Inte särskilt och än mindre nytta gör det.

Tumme upp: Alla ni föräldrar som strävar efter att, på lång sikt, bli umbärliga för sina barn. Ni bidrar till att skapa kapabla individer som kan stå på egna ben vilket gynnar arbetslivet.

Tumme ned: Att som chef göra medarbetarnas jobb åt dem, det blir aldrig bra!

J som i jobbig

Som ledare kan du ibland hamna i situationer där du måste vara jobbig. Kanske för att du fattar obekväma, tuffa beslut. Kanske för att du utmanar dina medarbetare eller din organisation. Men det kan också vara jobbigt att vara ledare. När allt rullar på och vardagen har sin gilla gång kan det förstås vara både behagligt och trevligt men i livets berg och dalbana är det långtifrån många saker som är det alltid. När vinden blåser kall, oförutsedda saker inträffar eller renodlade kriser hopas i kontorslandskapets varje hörn är det inte jättekul att vara den som är ansvarig chef. Här är några grundläggande perspektiv som kan vara bra att ha med sig oavsett om du som ledare ska vara den som är jobbig eller har det jobbigt.

J som i jobbig

Försök behålla huvudet kallt

Alla är vi inte känslomänniskor men de flesta av oss blir ofta mer emotionella ju högre vårt engagemang är. Men att reagera först och tänka sedan blir inte alltid så bra och därför kan du tjäna på att träna upp din självdistans och förmåga att tänka logiskt först och reagera sedan. Det mest klassiska knepet är väl ändå att blunda och dra in tio djupa andetag medan du räknar dem? Funkar dock bäst om ingen annan är närvarande och om du då råkar stå bland andra är ett annat tips att få lite mer betänketid att ställa följdfrågor. Då får du inte bara mer information som kan hjälpa dig hantera situationen utan du kan också lite andrum att göra en konsekvensanalys.

Acceptera jobbigheten

Det kanske låter motsägelsefullt att en ska acceptera att saker är jobbiga men jo, det kan gott behövas ibland. Att leva, vara mänsklig och att arbeta med andra människor kan vara galet ansträngande och frustrerande ibland. Det är en av spelreglerna som du som ledare har att förhålla dig till. I gengäld ska du inte acceptera hur mycket som helst. Blir det för jobbigt på grund av du saknar förutsättningar, något är fel eller om det går ut över din hälsa så ska du givetvis försöka ändra situationen. Men genom att acceptera att alla uppdrag har sina baksidor kan du förhoppningsvis ducka den värsta frustrationen och istället fokusera mer på lösningarna som råder bot på problemet.

Kom ihåg att olika saker är olika jobbiga för olika personer

Det du tycker är plågsamt kan vara drömuppgiften för någon annan som i sin tur riskerar magsår för ett dilemma som den tredje upplever som rena rama semestern. Så om någon medarbetare klagar över att något är jobbigt – diskutera varför det är så. Kan du hjälpa medarbetaren att utmana eller undvika den känslan? Och när du själv känner det där hugget i magen: rannsaka dig själv lite. Varför är det jobbigt? Fördelen med att göra saker som är jobbiga, obekväma eller utanför ens komfortzon är att de ofta blir lättare desto mer du övar på att göra dem.  

Vad säger du som är chef eller vill bli det i framtiden? Tycker du något med ledarrollen är lite extra jobbig eller svår ibland?

Tips för bättre lära känna samtal som ny chef

Vi pratade för ett tag sedan om lära känna samtal och den modell jag brukar utgå ifrån vid den typen av samtal. Här kommer, utöver den, ett gäng tips för att ha bättre lära känna samtal som ny chef. Stora som små, ytliga som djupa.

Syftet med ett lära känna möte är att börja bygga er kommande arbetsrelation. Bild: Jason Goodman on Unsplash

Tips för bättre lära känna samtal som ny chef

Här kommer ett gäng blandade tips inför ett lära känna samtal, enjoy!

• Planera in och ha gärna era lära känna möten så tidigt som möjligt när du tillträder din nya roll. Glöm ingen medarbetare.

• När du bjuder in till mötet, var tydlig med syftet för mötet och om det är något som behöver förberedas.

• Ställ öppna frågor för att försöka få personen att prata men kom ihåg att det här ska vara ett samtal - inte monologer eller regelrätta fråga-svar-intervjuer.

• Är det en tystlåten person – låt mötet vara kortare och ha inte timmeslånga möten bara för att. Relationer tar tid att bygga och detta är startskottet för er så bli inte stressad om personen är sluten. Vissa av oss tar längre tid på sig att värma upp inför nya bekanta och andra vill inte att chefen ska veta allt om dem, det behöver vi som ledare acceptera.

• Snacka mer professionellt än privat: vissa pratar jättemycket om sitt privatliv på jobbet och vill kunna göra det medan andra är betydligt mer restriktiva. Här gäller det att känna in var gränsen går för personen och läsa av både svar och kroppsspråk hos medarbetaren för att respektera hens integritet.

• Låt medarbetarna lära känna dig med – relationer är ömsesidiga och goes both ways.

• Tänk på miljön för samtalet, det finns en risk att det inte blir så avslappnat om du sitter vid ditt skrivbord med medarbetaren på andra sidan bordet. Välj ett konferensrum eller gör det i form av ett walk and talk för att neutralisera samtalets karaktär.

• Hur samtalet upplevs är betydelsefullt och kommer att bidra till er framtida relation. Tänk därför igenom före samtalet om du skak ha något ledord att använda dig av (typ: trevligt, tryggt eller tydliggörande) eller en vision för hur du hoppas medarbetaren ska uppleva samtalet. Att göra den typen av mentalt förberedelsearbete ger inga garantier för att det blir så men chansen för det kommer att öka.

• Finns det möjlighet till det: fråga om medarbetaren har några problem eller utmaningar i arbetet som ni kan behöva titta på framöver? Lova inget du inte kan hålla och var försiktig med att infria enstaka personers tjänster utan att ha kollat hur det påverkar resten av gruppen först bara.

• Respektera den maktobalans som troligtvis råder mellan er

• Skippa mobilen, skippa datorn med ha med ett anteckningsblock för att kunna notera om det är något som du ska kolla upp eller fixa från mötet. Men utöver det, undvik att ta anteckningar under sittande möte. Behöver du skriva ner vissa saker efteråt för att minnas dem senare? Gör det efter mötet i så fall.

Det finns alltså en hel del saker att tänka på när det kommer till lära känna samtal och ja, det finns definitivt fler do’s and dont’s. Har du som läsare något tips i ämnet? Please share!

I som i Informella ledare

Precis som att alla organisationer har en formell och en informell sida så är det en annan informell företeelse som i princip förekommer i alla företag: de informella ledarna. Den kan vara så enkelt att den närmaste chefen också har en stor informell makt men så är långt ifrån alltid. Eftersom de informella ledarna ofta har stor makt och påverkan över sina kollegor kan det därför vara väldigt viktigt att du som ledare har koll på vilka de informella ledarna är i din organisation.

Läs mer: Tips till informella ledare

I som i Informella ledare

Här är några kännetecken. Den informella ledaren är ofta en person som:

Utses av medarbetarna

Medan linjechefen ofta utses formellt genom en rekrytering eller befordran så sker den informella ledarens utnämning ofta omedvetet eller i det dolda. Ibland är det personen själv som tar sig rollen som informell ledare men oftast är det medarbetarna som utser personen själva.

Har koll på det mesta

Denna process baseras ofta på att den informella ofta har väldigt bra koll på arbetet och organisationen som ni jobbar i. Hen vet svaret på de flesta frågorna som kan komma och mycket erfarenhet. Det är därför inte ovanligt att personen har jobbat länge i företaget men det behöver absolut inte vara ett måste. Unga och relativt nyanställda kan snabbt avancera till informella ledare om det upplevs som att de är väldigt kunniga och…

Har mycket förtroende hos sina kollegor

Den informella ledaren har ofta ett mycket högt förtroende hos sina kollegor och får därmed ofta agera rådgivare, höra mycket av det informella prat som sägs i organisationen och ta del av andras förtroenden. Därför kan den informella ledarens ord kanske rent utav väga tyngre än många andras (inklusive chefens). Något som i sin tur är ett argument för att du som (blivande) ledare, om du inte redan har det, bör skaffa dig koll på vilka som är informella ledare i er organisation.

Vad säger du som läser? Har du koll på vilka informella ledare som finns i din organisation?