Medarbetare som tar mycket plats

Läsarfråga:

Hej! Jag har en tanke som jag skulle vilja bolla med dig. Vi är en liten arbetsgrupp som arbetar tillsammans och jag är en “snäll och mjuk chef” med en mild personlighet. Det fungerar bra, jag är trygg med mig själv men däremot så har jag en medarbetare som tar mycket plats och har ett väldigt dominant sätt i gruppen. Hen styr och ställer mycket även om hen gör det med respekt mot mig och mitt ledarskap. Vi har alltså inga bekymmer i dagsläget men jag är ändå nyfiken, vad kan vara bra för mig att tänka på som ledare i det här läget?

Svar:

Vilken fin fråga! Jag blir lika glad varje gång en ledare hör av sig med en proaktiv fråga och jag tycker absolut att du ska fortsätta äga att du är en snäll och mjuk chef: en kan vara det och samtidigt vara rak och tydlig och det är en vinnande kombination. Det är dessutom väldigt bra att du reflekterar över detta redan nu, även om det fungerar bra här och nu är det både viktigt och nyttigt att i tanken undersöka olika möjligheter som risker. Jag tänker mig att det finns tre viktiga dimensioner i situationen: personen som tar mycket plats, teamet i stort och såklart också du som ledare och ambitionen är att det här svaret ska att spegla dem alla. Låt oss börja med att kika lite på den första, medarbetaren som tar mycket plats:

Hur gör man när en medarbetare tar mycket plats, ständigt vill stå i centrum eller är väldigt styrande och ställande i en arbetsgrupp? Rudy and Peter Skitterians från Pixabay

Medarbetare som tar mycket plats

Vad bottnar det dominanta sättet sig i och hur tar det sig uttryck?

Min erfarenhet är att vi människor ofta har fler likheter än skillnader, men trots det så är vi olika och våra beteenden beror nästan aldrig bara på en enda sak. Det är sällan heller så enkelt att vi kan utifrån kan avgöra varför en person beter sig som hen gör och jag vill därför inleda detta med att höja ett varningens finger om att som ledare bestämma sig för hur personer är och inte är eller spekulera för mycket i det. Du kan aldrig till fullo känna en annan människa eller veta vad hen har gått igenom och upplevt och det är viktigt att ha med sig det i bakhuvudet som chef.

Däremot är det bra om du, med ett nyfiket och öppet sinne, försöker tolka medarbetarens beteende. Hur verkar personen må? Vilken personlighet har hen? Finns det några särskilda situationer när det stora beteendet triggas? Hur tar det sig uttryck? Vilka behov kan verka ligga bakom eller tillfredsställas av detta beteende? Genom att observera och iaktta personen i olika situationer utan att värdera eller döma hen kan du kanske få några ledtrådar om detta. En vill ha saker gjorda på sitt sätt, en annan blir dominanta när de känner sig otrygga eller osäkra och en tredje kanske bara gillar att höra sin egen röst. Här finns det troligen inte en bara ett svar på frågan men det kan förhoppningsvis ge dig en större förståelse för personen i fråga, vad som triggar hens beteende och hur det tar sig uttryck och det kan hjälpa dig i framtiden.

Beroende på vem hen är skulle jag också uppmuntra att fråga personen om detta om och när det kanske känns lämpligt. Berätta att du har noterat att du inte vet om hen är medveten om det, men att hen har ett väldigt dominerande sätt och att du är nyfiken på om hen vet hur det kommer sig? Det behöver inte vara en dramatisk fråga att ställa om den ställs med nyfikenhet och omtanke och kan, beroende på hur medveten och självreflekterande personen är, bli ett spännande samtal.

Syftet med allt detta är till syvende och sist att öka din förståelse för personen men också se om du kan identifiera vilka behov hen har och hur du som ledare kan bidra till att tillgodose dem på jobbet. När du vet lite mer om det är det dags att undersöka:

Hur påverkar beteendet gruppen?

Grupputveckling är ett spännande ämne eftersom det finns så många “det beror på”-faktorer men en viktig fråga är: hur påverkar den enskilda personens beteende gruppen? Går det bra? Är gruppen okej med att ni alla är olika och att olika personer därmed tar för mycket plats? Eller tas platsen på andras bekostnad, sker respekt- eller gränslöst? Är fallet det senare måste du följa upp det med personen i fråga och prata om vikten av vara inlyssnande etcetera. Respekt för att vi alla är olika, gillar olika och beter oss olika är superviktigt i arbetsgrupper så här gäller det att ni också pratar om i teamet om era spelregler och er code of conduct.

Dock, kom ihåg att nio gånger av tio som en grupp har problem i form av att en individ utses som syndabock (oavsett anledning): signalerar det om att felet ligger hos gruppen och inte individen. Det är dock ofta lättare att ringa in den som inte fungerar/är annorlunda/tar för mycket eller för lite plats/sticker ut/är jobbig/för ambitiös än att kunna se vilka mekanismer som inte stämmer i gruppen och det gäller att du som ledare har detta med dig i denna process.

Eftersom det i dagsläget fungerar bra och det finns så väldigt många olika sätt som det kan förändras på tänker jag inte gå in närmare på det här. I stället är du varmt välkommen att boka en samtalstid via Bossakuten den dagen du känner att du behöver det. Dock är det viktigt att du fortsätter den närvaron som du har idag så att du kan fortsätta stämma av hur gruppen mår och har det och vidta åtgärder om du märker att det börjar gå utför.

Det är lätt hänt att tänka att enskilda medarbetare måste anpassa sig till gruppen för att “passa in” men är så fallet är det faktiskt gruppen som i stället bör anpassa sig så att det finns plats för alla! Bild: Sharon Ang från Pixabay

För dig som ledare att tänka på

Det finns dock ett gäng saker för dig som ledare att tänka på redan här och nu för att undvika bekymmer i framtiden. Exempelvis:

Ha en tydlig rollfördelning och prata om den vid behov

Något som tveklöst kommer att underlätta för dig är att ha en tydlig rollfördelning. Vad ingår i din roll som ledare och vad ligger på medarbetaren som tar stor plats? Var går gränsen mellan era olika uppdrag? Händer det att medarbetaren med sitt sätt kliver över den eller att du som ledare låter hen göra det? Ja, då är det viktigt att tydliggöra er rollfördelning. En gång är kanske ingen gång, men om det sker om och om igen är det förmodligen dags att antingen ombestämma gränserna mellan rollerna eller prata om vem som gör vad i vilken roll och vad det innebär. Läs gärna denna artikel om formella och informella organisationer för att få förståelse för vad som händer om den formella och informella organisationen glappar för mycket.

Jag pratar ofta om hur viktigt det är att göra sig så umbärlig som möjligt som ledare men det är inte att göra sig umbärlig att en annan person kliver in i rollen istället för dig. Med din ledarroll kommer ett ansvar och här är det viktigt att du inte ger inte bort tyglarna av bara farten eller för att det känns bekvämt.

Är personen en informell ledare?

Bara för att personen har ett dominant sätt och leder andra behöver det inte innebära att hen har tillräckligt av kollegornas förtroende för att vara en informell ledare men om så är fallet blir det ännu viktigare att ni i största möjliga mån jobbar åt den riktning som organisationen önskar och behöver. Hur det kan gå till beror väldigt mycket på medarbetaren, hur hen är och vad hen vill men genom att erkänna hens informella ledarskap kan du också stämma av: vill personen ha en ledande roll? Vilka verktyg kan hen få (även i den informella rollen) som kan hjälpa hen att ta ansvaret för makten som hen har i arbetsgruppen?

Det är inte alltid vi människor fattar vilken påverkan vi har på andra och jag har sett fantastiska resultat ske när medarbetare, som är informella ledare med stor påverkan, har insett att de är det och därmed börjat använda den makten på ett positivt sätt. De flesta växer med ansvar om det ges på ett rimligt och bra sätt och det ska du som ledare inte vara rädd att använda med dig av, tvärtom!

Se till att alla får höras

Sist men inte minst, se till att alla medarbetares behov får tillgodoses, att alla får komma till tals och får höras. Det är lätt hänt att en del personer, när det finns en eller flera som tar väldigt mycket plats i en grupp, backar undan och försvinner i mängden. Här ingår det i ditt ledaruppdrag att inte tappa kollen eller kontakten med dem. Prata med dem, gör avstämningar, be om deras tankar och åsikter och inför rutiner i exempelvis möten att ni går laget runt och att du fördelar ordet så att det inte blir så att det bara är en person som tar upp allt utrymme.

Det blev ett långt svar nu men jag hoppas att det kan ge dig konkreta ledtrådar om vad du som ledare behöver göra i det här läget. Annars är det bara att du hör av dig! Är det någon av er andra som har upplevt något liknande? Dela gärna med er i såfall!

Tre fraser du ska undvika att säga som chef

Som ledare är kommunikation en väldigt stor del av vår vardag. Det innebär dock tyvärr inte att det alltid är enkelt och ibland behöver vi möta medarbetare som upplever svåra saker som sjukdom, skilsmässor eller andra former av livskriser. De samtalen är inte alltid särskilt enkla och i de lägena finns det några fraser du bör undvika att säga som chef. Vilka de är enligt Fast Company? Sedan har jag lagt till vad du kan säga istället och ja, detta är en måste-läsning för ord spelar roll och ord som rymmer omtanke kan göra all skillnad för den som behöver det.

Ibland behöver man som ledare möta medarbetare och kollegor i svåra situationer och samtal och förutom att det finns några fraser du bör försöka undvika är det lika viktigt att tänka på ditt kroppsspråk och vad du signalerar med det i samtalet. Bild: Priscilla Du Preez on Unsplash

Tre fraser du ska undvika att säga som chef

“Jag vet hur du känner dig”

Det kan kännas empatiskt att uttrycka förståelse för hur någon känner sig men med den här frasen riskerar du att skriva folk på näsan eftersom det inte alls är säkert att du vet vad personen går igenom och vad det innebär.

Fråga istället…

“Hur mår du? Hur känns det?”

Det kan vara jobbigt att ställa de frågorna till en person som berättar något svårt och det gäller att göra det med värme och omtanke. Men gör det, lyssna noga på svaret och försök att bekräfta det så mycket som möjligt genom både närvaro, kroppsspråk och det du svarar. Det är okej (och bra!) att både bli berörd och visa känslor men försök hålla de största känsloyttringarna i schack så du inte riskerar att ta över samtalet med dem.

“Det här påminner mig om när…”

En annan vanlig företeelse när vi hör om andras svårigheter, sorg eller ledsamheter är att vi berättar om det vi själva eller någon vi känner har upplevt. Och visst, det finns enstaka tillfällen när det kan vara lämpligt - men som chef är det viktigare och mer empatiskt att du istället lyssnar aktivt istället för att börja prata själv. Då är chansen nämligen stor att fokuset landar på dig snarare än personen som delar något med dig.

Om det är ett av de lägena när du delar erfarenheten som personen berättar för dig om eller om du har upplevt något liknande som känns rimligt eller relevant att dela med dig av, säg i stället…

“Jag vet inte hur det är för dig, men när jag upplevde [XXX] så var det [YYY]”

Genom att uttrycka dig så visar du både respekt till att era olika upplevelser högst troligen inte är likadana även om du delar med dig. Dessutom kan du, när du uttrycker dig så, också öppna upp antingen för följdfrågor från din sida: hur upplever du det? Är det liknande för dig? Alternativt så erbjuder det den andra personen att kanske ställa frågor som hen är nyfiken på. Att dela med sig behöver alltså inte vara dåligt utan kan ibland vara bra för att visa förståelse och öppna upp för att fördjupa samtalet.

“Du kommer att bli bra/Du kommer att klara detta/Allt ordnar eller löser sig”

Är det något som alltid retar mig i filmer så är det när personer lovar att allting kommer att ordna sig eller bli bra till en annan i kris. Okej, jag fattar varför en gör det. Exempelvis om känslan av ansvar är tung eller en försöker att återta känslan av makt men vem är dem att avgöra eller veta det? Det kan absolut vara viktigt att ha ett positivt mindset när svåra saker händer eller försöka behålla hoppet men nej, undvik att säga detta i allra största möjliga mån. Dels för att du förmodligen inte kan ge den typen av löften, inte vet om det faktiskt kommer att bli bra eller bara stjälper istället för hjälper. De flesta vet ofta på ett rationellt plan att det kommer att ordna sig men det hjälper sällan om en mår dåligt här och nu.

Säg i stället…

Ja, vad säger man istället? Det beror på. Personen, situationen och vad det svåra består av och så vidare. Det finns inget enkelt svar på den frågan- Om det gäller sorg kan ett “jag är så ledsen för din skull” eller “det som hänt dig är fruktansvärt” vara det som passar. Eller att du bekräftar “jag har ingen erfarenhet av det du går igenom nu men jag förstår att det gör/känns/är [XXX]” eller “jag har ingen aning om hur detta kommer att gå, men det jag vet är att [du är en kämpe/du har mitt fulla stöd/jag hoppas att allt går bra/XXX]”. Alltså, erkänn det du inte vet eller kan och känns det som ett bra läge att försöka uppmuntra personen - gör det i så fall från hjärtat.

Avslutningsvis vill jag också säga det att ingen ledare är perfekt. Så har du, liksom jag, troligen råkat säga en eller flera av de här sakerna tidigare? Ja, då är det så. Har du möjligheten att be om ursäkt för det kan det vara en bra idé men annars, se det som en lärdom och ett misstag som du ska försöka undvika framöver. Har du några tankar eller erfarenheter av detta som du vill och kan dela med dig av? Gör det gärna så vi kan lära oss av det tillsammans!

Några tydliga signaler om framtidens ledare

Vänner! Jag jobbar ju med chefer och framtida ledare i alla möjliga olika åldrar och mer och mer även generation Z. Så efter att ha kört en utbildningsvecka med fantastiska ungdomar i gymnasieåldern så har jag snappat upp några tydliga signaler om framtidens ledare. Signaler som vi som redan är ute i arbetslivet behöver ha med oss i våra olika ledarroller redan nu men ännu mer framöver.

Vad kan vi se för signaler hos de som kommer att kliva ut på arbetsmarknaden inom de närmsta åren? Bild: Priscilla Du Preez on Unsplash

Tydliga signaler om framtidens ledare

Respekt är ett viktigt ledord

Respekt är en av de saker som ofta tas för givet i arbetslivet samtidigt som vi ofta har olika definitioner om vad det innebär. Inte nog med det, det kan dessutom variera beroende på kontexten och personerna vi omges av. Och just för att det betyder olika saker blir det ännu viktigare att prata om: vad betyder det att visa respekt för varandra i en arbetsgrupp? Hur gör vi det? Det beror såklart från grupp till grupp och eftersom detta var ett av de orden som nämndes mest förra veckan tar jag med mig det in i framtidens ledarskap, det är viktigt och vi måste prata om det.

De är snabba

Jag möter, rätt ofta, millennials som är frustrerade över hur långsamt det går ibland i olika organisationer och visst, vi (jag själv inkluderad) är otåliga. Ibland för otåliga eftersom vissa saker, beslut och processer behöver ta tid för att alla ska hänga med. Men vet ni? Generationen efter oss är ännu snabbare. Därför är kommer det bli ännu viktigare med det umbärliga ledarskapet, att delegera och fördela ansvar så att de som vill ha en högre takt får ha det där det är möjligt. Detta är en trend som är här för att stanna och genom att både tillmötesgå den samtidigt som vi som ledare är tydliga och motiverar varför när det inte är möjligt behåller vi talangerna i våra organisationer. De sitter inte och väntar på att saker ska hända!

Det är viktigt med ett tydligt ledarskap

Struktur och tydlighet är ofta de två tråkigare benen av ledarskapet och förbises ofta, men de är jätteviktiga för att få en trygg grund att stå på och så fort de inte finns… Då uppstår osäkerhet, otrygghet och missförstånd helt i onödan eller så börjar gränser testas och utmanas. Med ett tydligt ledarskap där kommunikationen är rak, man har pratat om spelregler och transparensen är hög är viktigt för oss millenials men ännu mer för den yngre generationen.

De är modiga

En annan sak som var tydligt hur modiga framtidens ledare är. De vågar ta för sig, testa nya saker, har mycket idéer, utmanar traditioner och det är så uppfriskande att få se!

Meningsfulla arbetsuppgifter är ett måste

Alla mår och presterar vi bäst när vi har arbetsuppgifter som känns meningsfulla men ja, tro mig när jag säger att det kommer att bli ännu viktigare framöver. Delvis för att framtidens ledare är otåliga, snabbtänkta och ställer krav men också för att alla talanger ska få komma till sin rätt.

Och det var mina iakttagelser det! Vad säger du som läser? Har du lagt märke till fler eller något annat om de kommande ledare som går i gymnasiet nu? Dela gärna med dig!

Konflikthantering som #enriktigboss

Det sägs att svenskar är konflikträdda och att vi undviker konflikter allt vi kan. Huruvida det stämmer eller inte kan såklart diskuteras men en sak som är säker är att chefer och ledare inte bara behöver lära sig att tåla konflikter - vi måste också hantera dem. Så, hur gör man det? Hur gör man om en medarbetare blir arg eller börjar gråta? Hur gör man det på ett sätt som leder framåt?

Läs mer: Olika typer av konflikter

Att tycka olika eller att inte dra jämt alltid är både naturligt och sunt i en organisation. Men när det uppstår konflikter kan det vara bra att reda ut dem förr snarare än senare.

Konflikthantering som #enriktigboss

Det bästa vore såklart om medarbetare och kollegor som blir osams själva kan diskutera och lösa problemet som de har. Men om det inte går så är det upp till dig som chef att hjälpa dem med det. Konflikter som får ligga olösta över tid riskerar inte bara att växa och byggas på, de kan också bli otroligt infekterade och sprida både osämja och negativitet till andra medarbetare och delar av organisationen. I poddavsnittet om detta lyfter vi upp hur du som ledare både kan förbereda och genomföra en konflikthantering på ett bra sätt men andra saker som kan vara bra att ha med sig är:

• Genom att vara närvarande som ledare så blir det lättare att avgöra om konflikten är något som kommer att lösa sig av sig självt eller om du behöver kliva in. Är du osäker om du behöver hjälpa till? Fråga de som är inblandade: “är detta något ni löser själva eller finns det något jag kan hjälpa er med?”

• Sätt tydliga spelregler för samtalet redan i början av samtalet: framförallt om det är flera personer inblandade. Exempelvis att ni måste låta varandra tala till punkt och aktivt lyssna på varandra. Berätta också från början att du är med som samtalsledare och att din roll är hjälpa medarbetarna framåt vilket innebär att du kommer att fördela ordet och se till att samtalet rör sig framåt.

• Förbered dig före samtalet genom att prata med de som är inblandade individuellt för att få så god förståelse som möjligt för vad som har hänt och vad konflikten handlar om egentligen.

Som vanligt så hittar du också avsnittet på Podbean, Spotify, Acast eller iTunes. Dessutom är du givetvis varmt välkommen in till vår LinkedIn-grupp om du vill nätverka och lära känna andra som lyssnar på podden!

Chef med kontrollbehov och kollegor som lägger sig i

Läsarfråga:

Hej!  

Jag jobbar inom [XXX] och på min arbetsplats finns en kultur av att man lägger sig i vad andra gör precis hela tiden. Det handlar inte bara om att uppmärksamma kollegor på eventuella stavfel utan att man lägger sig och allt och ska ge sin egen subjektiva åsikt. Fast det inte är ens eget ansvarsområde. Devisen och det man lutar sig mot är att "vi ska leverera perfektion i alla led" och att det är "välmenat". Det går ner på detaljnivå som att man bör använda en synonym före den andra när båda är likvärdiga. Det tar enorm mkt tid att du varje gång du publicerar ngt som är inom ditt ansvarsområde, måste bemöta olika kollegors "synpunkter" på små detaljer. Det är som att allt man tänker ska delas vid varje ögonblick. Subjektiva synpunkter och åsikter ska tilläggas. Ibland skrivs texter om som är korrade och klara och när de är "omskrivna" av ngn som tycker sig veta bättre är det både stavfel och andra konstigheter. Detta agerande bidrar alltså inte till ngn som helst bättre kvalité. 

Att läsa igenom och bemöta dessa åsikter samt sitta i diskussioner kring vart ett kommatecken ska vara eller inte vid annonsering eller annat marknadsmaterial är inte effektivt på ngt sätt. Det jag personligen känner är att det inte alls bidrar till kvalité, effektivitet eller känslan hos den enskilde individen att det finns tillit till varandras arbete och ansvarsområden. 

Chefen är också oerhört harig och istället för att jobba mot "good enough" som de flesta andra arbetsplatser strävar mot - låt oss inte bränna ut oss, vi är ändå människor och människor felar, så vill min chef dubbelkolla allt hela tiden. Det är något hon uppmuntrar till. Hon vill alltid ha hängslen, bälte, fallskärm och säkerhetslina på. 

Jag har jobbat länge, sen jag var 16, och aldrig stött på detta beteende och agerande tidigare. Som jag ser det är det en enormt ohälsosam företagskultur och ledarskapsstil hos min chef som "smittat av sig" hos de anställda. När jag tar upp det med min chef, vilket jag gjorde under vårt medarbetarsamtal, vill hen oavsett vad jag säger vinkla det att "person x är bara snäll och omtänksam, jag vet att hen jobbar med kvalité ut i fingerspetsarna". Detta trots att personerna i fråga själva har stora kvalitetsbrister i sitt eget arbete och ansvarsområde. Det är undermåliga resultat och prestationer hos de som ger subjektiv kritik men ändå har de tid och energi att lägga på andras arbete. 

Jag vet snart inte ut eller in, är detta en ohälsosam företagskultur med dåligt ledarskap eller är det bara jag som är ovan vid detta beteende? Och om det är ohälsosamt, hur bemöter jag det, för jag personligen mår iaf inte bra av det. 

I.

Det är viktigt med teamwork och att tycka olika i arbetsgrupper men det innebär inte per automatik att goda råd alltid är goda även om de är menade som det. Foto: Andreea Avramescu från Unsplash

Svar:

Hej I!

Vet du vad? Den första tanken som slog mig när jag läste ditt mejl var ”oj, vem kan trivas i den här arbetsmiljön?” Sen insåg jag att klart att det finns de som trivs med att arbeta på det här sättet för annars hade det inte fortsatt eller låtits hållas. Så mitt korta svar är nej, detta låter inte alls som en hälsosam företagskultur och nej, det är inte fel av dig att inte trivas i att jobba så. Men jag ska såklart utveckla svaret mer än så och framförallt motivera det.

Kollegor som lägger sig i

Först och främst, jag är generellt sett ett stort fan av tvärfunktionella team. Det är bra och sunt att olika personer med olika erfarenhet, kompetens och ”blick” har insyn i olika processer. På det sättet ökar chanserna att fel upptäcks i god tid, att olika perspektiv får mötas och att slutresultatet blir bättre. Men några av förutsättningarna för att det ska fungera är att det finns en uttalad process för hur ni ska arbeta tvärfunktionellt, att det är uttalat vilka möten/uppgifter/forum där detta ska ske. Det är också viktigt att personerna i teamet har relevant koppling till arbetet ni gör. Ett extremt exempel bara för att visa min poäng:

Om jag och en snickare jobbar i samma kontorslokal så skulle jag absolut kunna ge input på hur hen ska sköta sitt jobb och vice versa. Frågan är hur kvalitativt mitt bidrag är om jag knappt kan hålla en hammare? Ibland är det grymt bra att ta in nya, friska ögon helt utifrån som frågar ”varför gör du såhär?” eller att ha en person som korrar det man gör. Men om jag konstant skulle påpeka minsta lilla detalj som snickaren gör så kommer jag förr snarare än senare bli ett störningsmoment.

Nu vet jag såklart inget om dig, hur bra du levererar på jobbet eller din förmåga att ta feedback eller kritik men den typen av synpunkter som du beskriver låter som fullt förståeliga att bli frustrerad över! Dock är det alltid bra att syna sin egen irritation i sömmarna, kan det finnas något här att jobba vidare med? Kanske, kanske inte. Efter du har gjort denna rannsakan behöver antingen prata med din kollega och/eller chef, jag återkommer till det nedan.

Det kan finnas många olika anledningar till att chefer har kontrollbehov och detaljstyr och det förtjänar faktiskt en egen bloggartikel. Men det är just därför det är så viktigt att prata med chefen om det för hen är ofta inte medveten om att hen gör det. Bild: Mimi Thian on Unsplash

Andra saker som jag bedömer som oroväckande är exempelvis devisen om att perfektion ska råda i alla led. En god tanke som istället tycks bli en ursäkt för att få utlopp för eventuella kontrollbehov. Jag behöver betydligt mer information för att kunna dra slutsatser kring uppkomsten men i allra högsta grad verkar det som att chefen (tillsammans med dina kollegor) både underhåller och förstärker detaljstyrandet. Som ledare har man en enorm påverkan med sitt beteende så det är inte alls omöjligt att hen ”smittar av sig” så som du tror. En annan varningssignal är bristen på insikt om hur ineffektivt arbetssättet är och en tredje är arbetsmiljörisken som ”perfektions-kulturen” innebär och effekterna den ger. Om det inte redan har skett så är det en tidsfråga innan majoriteten av er kommer att bli starkt negativt påverkade av osäkerheten, frustrationen och otryggheten som uppstår i organisationer där tilliten, tryggheten, kontrollbehovet och styrningen är extremt hög.

Vad kan en göra åt en chef med kontrollbehov och kollegor som lägger sig i?

Hade det varit chefen själv som skrivit in frågan så hade jag rekommenderat personen ett ledarskapscoachningspaket följt av löpande mentorskap för att verkligen jobba på djupet med hens ledarskap och stärka hen i sin roll. Men eftersom det är du som medarbetare som undrar så hade jag rekommenderat följande handlingar. Vissa av dessa har du redan gjort men jag skriver ut allt ändå för tydlighetens skull:

Är det en kollega som ständigt lägger sig, prata med kollegan och berätta hur hens beteende påverkar dig. Kan ni hitta andra arbetssätt för er feedbackkultur och ge det mer strukturerade former och arbetssätt? Dela också gärna med dig om vad som är rimlig och relevant feedback för dig att få i det arbete du gör och vad som inte är det, då underlättar du också för kollegan att förstå vad för information som är viktig och för arbetet framåt jämfört med råden som stjälper snarare än hjälper. Om detta inte funkar – prata med chefen.

Är detta något som alla kollegor gör med varandra: lyft upp det på ett arbetsplatsmöte om inte chefen gör det. 

Upplys chefen om problemet. Det har du ju redan försökt med under medarbetarsamtalet och eftersom du inte fick någon respons av det så hade jag, om jag var du – du avgör vad som passar din situation bäst – bokat in ytterligare ett möte med chefen. Detta är ett arbetsmiljöproblem som hen måste ta itu med eftersom det påverkar dig och din hälsa. Lägg fram hur det påverkar dig i din arbetsroll, tillsammans bör ni ta fram en handlingsplan och också dokumentera samtalet.

Beroende på organisationens storlek kan det också vara läge att prata med facket/ditt arbetsmiljöombud och/eller HR också. Mår du inte bra på jobbet på grund av företagskulturen så ska det tas på allvar av arbetsgivaren. Om det inte görs tycker jag att du ska överväga att göra en anmälan till Arbetsmiljöverket.

Fungerar inte allt detta som väckarklocka för organisationen… Ja, då är det läge att undersöka om du kan lämna arbetsplatsen. Helst genom att bli utköpt eller söka dig vidare. Ingen ska behöva må dåligt på jobbet och ingen ska behöva stå ut i en företagskultur eller med ett ledarskap som är ohälsosamt för en. Och visst, det finns personer som kan uppskatta att arbeta och leda på det här sättet men hållbart skulle jag inte kalla det. Därför är det viktigast av allt här att du tar hand om dig! Om du inte kan lämna arbetsplatsen så snart som du vill – försök hitta strategier för att stå ut till dess att det går. Men har du försökt att skapa förändring utan att det går, då har du gjort vad du kan och då kommer det förmodligen bli mer smärtfritt att lämna organisationen än att stanna i den.

Jag hoppas detta kan bidra till lite klarhet i din situation. Är det något som du vill att jag förtydligar eller utvecklar – hör av dig! Vill du ha än mer personlig rådgivning kan jag varmt rekommendera dig att boka in en tid på Bossakuten. Är alltid enklare att ställa följdfrågor och därmed ge ännu mer vässade råd över telefon än såhär i skrift. Har du som läser några tips eller råd att dela med dig av? Gör gärna det!