Ledarskapets ABC: A som i Anställa
En sak som har varit ett stående inslag i Ledarskapsbrevet sedan det började skickas ut är Ledarskapets ABC. Men nu när brevet inte har skickats ut på så pass länge och vi börjar närma oss slutet på alfabetet har jag landat i att det är dags att Ledarskapsbrevet får en nystart i höst och då borde ju såklart Ledarskapets ABC publiceras här i en uppdaterad version. Så låt oss börja med bokstaven A - som i Anställa!
A som i Anställa
Definitionen av en nystart är väl ändå en nyanställning? Men, att anställa nya teammedlemmar är inte alltid så enkelt. Här är några vanliga fällor som du som ledare bör undvika när du rekryterar:
Träffas för få gånger
Det optimala är att träffa personen minst tre gånger. Yes, du läste rätt. Att ses så många gånger prioriteras ofta bort på grund av tidsbrist men det kan spara dig både tid och pengar i längden eftersom du får möjlighet att lära känna kandidaterna bättre. Stämmer det personen säger och hur hen beter sig överens? Hur är personen när hen slappnar av mer? Går det att ordna ett provpass eller ett arbetsprov så att du kan få se kandidaten i en annan situation? Ett annat alternativ kanske kan vara ett studiebesök så att ni kommer ut ur konferensrummet och att du får träffa personen i en annan miljö.
Rekrytera inte dig själv
Forskning påvisar gång på gång att team med mångfald och olika personligheter är de som presterar bäst över tid så rekrytera inte dig själv om det, mot förmodan, är det som arbetet kräver. Tänk på teamets sammansättning och låt olikheter få vara ett av ledorden som du har med dig i rekryteringsprocessen. Ryska-dockan-rekrytering, det vill säga när alla i teamet är kopior av dig som chef kommer att göra arbetsgruppen för homogen vilket gör den svagare för att upptäcka risker, hantera utmaningar samt er innovationsförmåga.
Dra förhastade slutsatser
När vi sitter i en intervjusituation är det lätt hänt att dra egna slutsatser utifrån kandidaternas svar. Var noga med att inte göra det utan lyssna aktivt och ställ följdfrågor i stället. Vill du utveckla det? Kan du berätta mer? Hur blev det? Vad hände då? Vilka effekter fick det? Det är bara några få exempel på frågor som är bra att ställa i stället för att tänka att vi vet exakt vad som hände.
Undvik bekvämlighetsrekrytering
En annan viktig sak att undvika är det jag brukar kalla för bekvämlighetsrekrytering, vilket innebär att man rekryterar personen som upplevs som mest bekväm. Antingen för att hen finns i ens nätverk, man känner varandra sedan tidigare eller att någon man känner tipsar om dem. Alternativt att man “klickar” och därför känns det bra. Men saken är den att även om det känns bra är risken stor att den är en genväg i rekryteringen snarare än ett bra val av kandidat.
Lämna magkänslan hemma
Det finns egentligen bara ett läge där magkänslan ska få vara med i en rekrytering och det är om du aktivt och medvetet har arbetat med att tvätta den från allt vad fördomar och förutfattade meningar heter. Annars är nämligen risken enorm att magkänslan styr oss i riktningen att det ska kännas bra - vilket tenderar att leda till bekvämlighetsrekrytering. Det upplevs tyvärr ofta som enklare att arbeta med personer som är lika oss själva men det är inte vad verksamheten och organisationen behöver och det är trots allt dess behov du är här för som ledare.
Och det var den första delen i Ledarskapets ABC! Jag hoppas du gillade den (skriv gärna en kommentar om du har någon tanke att dela med dig av kring det här med att anställa) och ska bli kul att se vad du tycker om fortsättningen i höst.
