Läsarfrågan:

“Hej, hej! Har läst bloggen ett tag och gillar blandningen av de olika artiklarna som finns här. Mycket intressant. Men ett ämne som jag inte kan se om du har skrivit om innan är att förhindra utmattning hos andra. Har en person i teamet som jag ser befinner sig i riskzonen. Hen arbetar mycket övertid, tar ofta på sig extra arbetsuppgifter och har blivit mer och mer retlig i humöret senaste tiden. Har förstått att svåra saker pågår i privatlivet med, med både sjuka barn och potentiell skilsmässa, men medarbetaren vill helst inte diskutera sådant på jobbet utan hänvisar till att ‘det är mycket nu men det går bra’. Jag har själv varit utmattad men det är många år sedan och känner mig frustrerad som chef. Hur kan jag stoppa en medarbetare från att bli utmattad när hen själv inte lyssnar eller ser det själv?

Tacksam för hjälp! Brydd chef”

Svar:

Hejsan! Och tack för ditt meddelande - jag önskar att jag kunde skriva att detta kan vara den sista medarbetaren vi lär se bli utmattad men tyvärr tycks trenden fortsätta som tidigare. Först och främst vill jag betona hur bra det är att du som chef ser varningssignalerna och att du hörsammar dem även om medarbetaren själv inte gör det. Ofta blir vi mer uppmärksamma på symptomen som utmattning innebär när vi själva har upplevt det och det är en styrka att ha och använda som ledare, det kan förhoppningsvis också bidra till att vi kan bidra och underlätta situationen på ett mer konkret sätt jämfört med om vi inte hade haft denna erfarenhet.

Stoppa en medarbetare från att bli utmattad

Samtidigt är det tyvärr så att vi, hur mycket vi än vill och hur hårt vi än försöker, inte heller ensamma kan stoppa en medarbetare från att bli utmattad. Det måste vara personen själv som ändrar sin kurs till att gå bort från väggen snarare än rakt in i den. Vad vi som chefer däremot kan göra är att hjälpa medarbetaren att dra i handbromsen och kanske också underlätta för personen att ändra sin riktning men det är viktigt att var medveten om att du som chef inte kan göra jobbet eller vara den som räddar medarbetaren i slutändan - det måste hen göra själv.

Kartlägg läget, lyft frågan och skriv en handlingsplan

Det första du kan och bör göra som chef är 1. kartlägga situationen, vilka varningssignaler ser du och hur de tar sig uttryck. 2. lyfta frågan och prata med medarbetaren om detta. Hur personen i fråga reagerar på detta kan sedan variera rätt kraftigt beroende på flera olika faktorer och en vanlig utmaning är att det ingår i sjukdomsbilden att medarbetaren förr eller senare blir så kallat fartblind och inte själv ser väggen alternativt intalar sig att avståndet till den är mycket längre än vad det faktiskt är. Min erfarenhet är att desto närmare en person är en utmattning, desto mindre självinsikt brukar hen ha men det kan såklart variera från person till person.

Men om vi ska generalisera lite så är potentiella utgångslägen här att medarbetaren:

A) Själv ser att utmattningen är nära och accepterar att hen måste börja göra något annorlunda för att förhindra att gå in i väggen

B) Har självinsikt men inte accepterar eller instämmer i att hen behöver göra en beteendeförändring. Vanliga bortförklaringar här brukar gå i stil med “bara jag tar mig igenom den här perioden” eller “bara jag får ta semester” och därmed förminska och/eller skjuta problemet framför sig

C) Inte håller med, ser eller vill erkänna att varningssignalerna finns alls. Kommer med “förklaringar” och svepskäl som förklarar allt, skyller på omgivningen eller omständigheterna alternativt skyller ifrån sig.

Om medarbetaren reagerar som i de två senare scenarierna kan du absolut behöva vara rak och tydlig och lägga fram det du har sett i din kartläggning. Det kan kännas och upplevas som tufft men du gör ju detta av omtanke och ibland är det faktiskt snällare att säga ifrån och säga emot snarare än att klappa medhårs. Samtalet kan och får alltså bli både svårt och obekvämt om det är vad som behövs för att medarbetaren ska få sig en tankeställare. Oavsett hur personen reagerar är det jätteviktigt att ni i detta samtal skriver en handlingsplan tillsammans som innehåller vad medarbetaren ska göra annorlunda framåt men också vad du som chef ska stötta upp med.

Arbetsanpassa

Arbetsmiljölagen är både tydlig och rätt så krävande när det kommer till en arbetsgivares ansvar när det gäller arbetsanpassning och vi är dessutom skyldiga att göra proaktiva insatser när det behövs. Var därför inte rädd för att göra arbetsanpassningar som behövs. Dessa ska givetvis inte vara lösningen på problemet men underlätta för medarbetaren att bromsa i tid och förhindra den potentiella utmattningen.

Förhoppningsvis kan detta leda till att situationen underlättas och en utmattning avvärjs. Jag håller alla tummar och tår för det! Men, eftersom det tyvärr finns en risk för att detta inte är tillräckligt så känner jag mig tvungen att lyfta den tråkiga potentiella utvägen med och det är att…

Låta personen rasa

Som jag varit inne på tidigare kan vi som ledare - eller medmänniskor - inte rädda någon som inte vill bli räddad och om vi har gjort vad vi kan, arbetsanpassat det som går och medarbetaren ändå inte hörsammar detta… Ja, då kan det nästbästa vara att förbereda sig på kraschen, hoppas att den blir så lindrig som möjligt och att det kommer tjäna som väckarklockan medarbetaren behöver för att förändra sitt liv och leverne.

Saker du kan förbereda inför detta är att tänka igenom hur arbetet kan organiseras om medarbetaren är sjukskriven och undersöka vilka möjligheter till framtida rehabilitering som finns. Nu har du som skrev frågan egen erfarenhet av utmattning men det kan ändå vara bra att läsa på än mer om utmattningsrehabilitering och vad en som chef kan göra för att underlätta processen.

Granska övriga organisationen

Sist men inte minst vill jag också rekommendera dig att se över övriga arbetsgruppen och organisationen. Inte för att det går att vaccinera sig mot utmattade medarbetare eftersom det långtifrån alltid bara är jobbet som medför att vi blir sjuka i det men för att en utmattad medarbetare troligtvis kan ses som en isolerad händelse. Men två eller fler inom en överskådlig tidsperiod… Det kan vara ett symptom som skvallrar om mer djupgående problematik i organisationen och då räcker det inte med att hantera detta på individnivå utan då behöver större, mer övergripande förändringar tas till.

Med det sagt - heja dig för att du så uppenbart ser och och bryr dig om dina medarbetare. Jag önskar er all lycka till och hoppas, hoppas att det går att avvärja situationen. Kontakta mig om du vill ha mer råd och stöd på vägen! Har ni andra som läser ytterligare tips eller egna erfarenheter att dela med dig av? Gör gärna det!