Att det kan vara som natt och dag att jobba i olika typer av organisationer är knappast en nyhet. Men vilka olika typer av medarbetarskap finns det egentligen? Och vad kan de olika formerna ha för effekt både i det vardagliga arbetet och för organisationen som helhet? I Stefan Tengblads, professor i human resource management, forskningsrapport ”Medarbetarskap på 60 minuter” presenteras fem olika typer av medarbetarskap:

Olika typer av medarbetarskap

Traditionellt medarbetarskap

Är chefen den som planerar och fördelar jobbet medan medarbetaren mer är en kugge i maskineriet som utför jobbet? Det kallas traditionellt medarbetarskap och möjligheterna till att vara delaktig som medarbetare där är sällan särskilt stora.

Utmaningar: Även om jobbet blir gjort är risken att engagemanget blir lågt eftersom individen sällan får vara med och påverka något. Det finns också en risk att det blir ett vi-och-dem-förhållande mellan medarbetarna och cheferna i organisationen.

Organisationsorienterat medarbetarskap

Det finns arbetsplatser där organisationen du som medarbetare gärna får vara delaktig men organisationen målar upp tydliga direktiv för hur du ska agera och fatta beslut i enlighet med organisationens intressen.

Utmaningar: Att detta typ av medarbetarskap blir en önskedröm och ideal för hur vi skulle vilja jobba men att det inte är så i verkligheten.

Grupporienterat medarbetarskap

I vissa organisationer är det vanligare att man i stället låter en hel grupp få styra sig själv vilket kallas grupporienterat medarbetarskap. Då är det gruppen tillsammans som bestämmer vad som ska göras, hur och i vilken ordning. Om det finns det en gruppledare så är hen också med och gör jobbet. Det formella chefsansvaret ligger dock ofta på en person som är utanför gruppen.

Utmaningar: Om inte gruppen får ett ordentligt stöd när det gäller de uppgifterna som hör till chefens bord kan det sinka gruppen i deras arbete. Till exempel när det gäller ledarskapsfrågor som konflikthantering.

Individorienterat medarbetarskap

Det har med åren blivit vanligare och vanligare att medarbetarna själva styr sitt eget arbete, bestämmer vad och hur arbetsuppgifterna ska göras och på många sätt leder sig själva i det dagliga arbetet. Förutsatt att medarbetaren har den kompetens som hen behöver så kan denna typ av medarbetarskap leda till ett väldigt stort engagemang och känsla av delaktighet.

Utmaningar: Om det blir för mycket individfokus i en organisation kan sammanhållningen påverkas negativt eftersom medarbetarna kör sitt eget race med sin egen agenda. Men det går att stärka med ett ledarskap som uppmuntrar gemenskap och samarbete enligt Stefan Tengblad.

Ledarlöst medarbetarskap

Det ledarlösa medarbetarskapet är en motpol till det traditionella eftersom medarbetarna inte har något som helst ledarskap att förhålla sig till. Antingen för att kompetensen blir viktigare än ledarskapet, som exempel nämner Stefan Tengblad advokater eller veterinärer. Eller för att den ansvariga chefen är så svag i sitt ledarskap att rollen blir i princip obefintlig.

Utmaningar: Om det inte finns något ledarskap finns risken att arbetet blir ostrukturerat eftersom alla arbetar efter sitt eget huvud. Det kan också leda till konsekvensen att man jobbar från dag till dag och bara släcker bränderna som dyker upp. Bränderna kan också ha en tendens att bli fler eftersom man inte arbetar efter några mål eller riktlinjer alls.

Om man ser det traditionella och det ledarlösa medarbetarskapet som motpoler kan de andra tre betraktas som de mest vanliga. Det är dock inte så att en av de här fem formerna är bättre än de andra, tvärtom. De har alla sina för- och nackdelar och beror också på sammanhanget. Vad det är för organisation, vad den har för struktur, uppgifter men också ledare och medarbetare. Kan du känna igen de här olika typerna av medarbetarskap? Vilka olika har du testat på i din karriär och i vilken form trivs du bäst?