Nu haglar dem, den ena krönikan och det ena inlägget efter den andra om Djerf Avenue-skandalen som förfasas över det som avslöjas i Aftonbladets granskning om Djerf Avenues dåliga arbetsmiljö, ett starkt bristande ledarskap från grundaren Matilda Djerfs sida men också uttalanden och beteenden som stark visar något annat än de inkluderande värderingar som bolaget gjort sig kända för att ha. Några röster hävdar att detta är klassiskt kvinnohat. Många skäller om unga influencers företagande och hur hiskelig Matilda Djerf är som chef. Men vilka fler nyanser än så finns det?

Djerf Avenue-skandalen

Nummer ett. Brott mot arbetsmiljölagen ska tas på allvar och att fler än tio olika personer, medarbetare som tidigare anställda, har klivit fram med olika berättelser med liknande kritik, är allvarligt oavsett hur mycket eller hur lite av kritiken speglar hela sanningen. Arbetsmiljöarbetet är något alla chefer måste ta på allvar och alla i ledande befattningar bör utbildas, tränas i och arbeta med detta för att kunna göra en förändring inom organisationen - framförallt om man vill ha en genuint hållbar organisation. Detta kan inte betonas nog.

Nummer två. Det är inte kvinnohat att kritisera kvinnliga influencers bolag. Däremot är det problematiskt att det bara är Matilda Djerfs ledarskap som pekas ut och att hon ensam får klä skott för all kritik.

Å ena sidan är det naturligt och av betydelse eftersom det är hennes varumärke och person som ligger till grund för hela företaget. Å andra sidan, var är kritiken mot VD:n som är den som är ytterst ansvarig för allt detta? Som tycks ha tolererat problematiska beteenden eftersom de pågått över tid? Borde inte de kritiska stämmorna lyftas dit lika mycket som mot frontfiguren? Här kan jag se att granskningen faktiskt brister lite och att folks snabba kritik gentemot Matilda inte är helt rättvis. Hade hon varit en man hade kritiken troligtvis sett annorlunda ut vilket också är viktigt att kritisera även om exemplen som berättas ska tas på allvar.

Nu har jag inte insyn i Djerf Avenue så nedan punkter är generella utifrån forskning och erfarenheter i min yrkesroll:

De är inte ensamma

Fler företagsgrundare skulle behöva utbilda sig inom ledarskap, organisation och arbetsmiljö men också träna upp sina ledarskapsförmågor när de startar bolag. Att jobba som chef är en egen profession och det är i många uppstarts- och tillväxtbolag som har problem med att grundaren har en ledande roll och/eller personalansvar fastän de saknar kompetensen för det. Detta fenomen är alltså inte unikt för influencers eller unga influencers utan för många fler än så där majoriteten går under den mediala radarn.

Läs mer: Ledarskap för entreprenörer

Oumbärlighet är aldrig hälsosamt för organisationer

Oumbärliga personer, exempelvis att vara beroende av en persons varumärke, närvaro eller ledarskap kan ha sina fördelar ur affärssammanhang - detta om någon är hela influencerindustrin ett bra exempel på. Men ur företagsorganisationens synvinkel blir det i stället ofta skört och problematiskt. För vad händer om personen försvinner? Eller något komprometterande uppdagas? Då riskerar företaget att dras med i det.

Det finns risker inom familjestyrda bolag som måste förebyggas

Det finns exempel där ledarskapet i familjestyrda företag fungerar väl men det finns också problematiska fällor där upprätthållande av olämpliga beteenden, favorisering och nepotism är några av dem. För vem kan kritisera en chefs beteenden om hens familjemedlem är den man rapporterar detta till? Strukturer, kommunikationsplaner och tydligt ledarskap är några av flera faktorer som måste finnas på plats om detta ska undvikas.

Favorisering är ofta en mognadsfråga inom ledarskapet

Favorisering är lätt hänt men blir aldrig bra, en ledare behöver aktivt arbeta för och med att behandla alla medarbetare lika. Detta är ofta en mognadsfråga hos chefen utifrån om man har gjort grundarbetet som behövs för att kunna navigera balansen mellan att vara kompis respektive chef

Läs mer: Favoriserande chefer - när relationen blir lite för bra

När sprickan mellan den formella och informella organisationen syns är det sällan vackert

Alla organisationer som organisationsteorin kallar för en formell sida och en informell sida. Den formella sidan är typ organisationsschemat, värderingarna som man pratar om, varumärket man vill visa etcetera. Den informella är det som händer i vardagen där de verkliga värderingarna syns och när dessa två sidor är för långt ifrån varandra: då mår personalen kasst för att de upplever att den snygga fasaden är just det – en fasad.

När den informella organisationen dessutom då läcker ut publikt gentemot kunder och omvärlden riskerar det som hänt här att hända: förtroendet skadas och budskapen förlorar sin innebörd eftersom man inte längre litar på vad som är sant och vad som är en retorik for show. Denna spricka mellan den formella och informella sidan kan gå att laga, likaså organisations- och ledarskapskulturen men det kommer att krävas ett aktivt, medvetet och dedikerat arbete från högsta ledningen genom hela organisationen, tid och utbildning och arbete med alla chefers personliga ledarskap för att lyckas.

Läs mer: Formella och informella organisationer

Välj din chef och arbetsgivare med omsorg

Med det sagt, alla borde om man har möjligheten och privilegiet, välja arbetsgivare och chef med omsorg, Intervjua chefen på arbetsintervjun för att se hur hen pratar om sitt ledarskap. Intervjua andra medarbetare och personer som jobbat där tidigare för att höra om hur de har upplevt arbetsplatsen. Be om referenser och besök gärna arbetsplatsen för att försöka få en känsla för den informella organisationen. Låt dig inte förledas av ett snyggt eller trendigt varumärke utan att göra lite research först för dåligt ledarskap och brister i arbetsmiljön bidrar till ohälsa, lidande och i sämsta fall sjukdom och död. Det är det inte värt att ha i sitt liv om man kan undvika det!

Som arbetsgivare, att ha ett employeer branding räcker inte - ni måste leva och leda efter de värderingar ni säger er ha! Annars kommer ni inte kunna behålla varken personal eller kunder i längden.

För transparensen skull vill jag vara tydlig med att jag har skickat ett meddelande till Matilda och erbjudit hjälp med situationen även om jag misstänker att de kanske redan har tillgång till detta. Detta eftersom jag hellre hjälper till att lösa situationen än att bara fälla. Jag hoppas att de använder den här skandalen för att hantera den operationella situationen och ta tag i detta problemen så att de kan bygga en ny bättre ledarskapskultur som inte bara uppfyller Arbetsmiljöverkets regler och krav utan faktiskt också bygger ett bolag som är hållbart och framgångsrikt på riktigt. Världen behöver fler av dem!